杜新会奇门遁甲杜少宁讲解学习心得

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因为老人、新人的薪酬计算方式就是用了不同的统计方法。

给老人的薪资涨幅，对应的是当年的市场价，以及公司制度一年一年普调的，不参考具体数字只参考涨幅百分比。

给新人的薪资，依据的是当前的市场价，不参考与公司老人的对比，只参考当前的市场价开到多少才能招来人。

不是说公司非得给跳槽的人高工资，而是公司开出了高工资别人才有心思跳槽过来，毕竟跳槽如同投胎，是有风险的。

所以这两个价格存在错位非常正常，况且市场价也不是总比内部价要高的。

有的时候市场就业不好，给毕业生的薪资低了特别多，毕业生进来了也和老人做一样的工作，比老人更能加班，更能付出。

很讽刺的是，其实新人的薪资比老人的高，恰恰说明市场环境变好了。

这时候有的老人肯定不开心了——我也想跳槽，也想成为别人口里的“新人”。

很好，这个态度是积极的，但是很多人面临的现实情况是，其实很多老人真的没有新人优秀，他们最大的优势不是能力，而是比较融洽的同事人脉，以及对于公司内部流程的熟悉程度。

换句话说，他之所以在这里能发挥作用，不是因为个人能力够，而是因为他比别人更熟悉这套流程机制，更能通过卖脸来获得资源。

这在各类大型企业特别特别常见，这样的老人非常非常多。他们不是有十年经验，他们是两年的经验用了十年。大家也可以想想自己身边的人。

而且有一说一，真正的大公司，其实是“去能力化”的。什么叫去能力化？就是说，在大公司里，往往会有一套完美的公司人才体制，是倾向于把工作细致化、规范化、简单化，并辅以各种流程指导和老员工帮带，让新人可以快速上手，岗位可以快速更替。